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bonjour à toutes et à tous, je veux vendre de toute urgence un lingot "1kg" à 15.000€. je vends mon lingot d
Par randolph, le 04.07.2013

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Par tevi videva abbey, le 31.01.2013

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Date de création : 11.02.2011
Dernière mise à jour : 14.02.2011
47 articles


Force de vente 2

Publié le 14/02/2011 à 10:36 par argelia Tags : image bonne chez création background travail éléments animation mode fond photos texte annonce jeux

A. Les autres intermédiaires

Les autres intermédiaires, courtiers, commissionnaires, mandataires, agents commerciaux, peuvent intervenir également dans la distribution des produits.

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Agissement

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Intermédiaires

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Rôle

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Commentaires

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En leur nom propre

Commissionnaires

Personne physique ou morale ayant le statut de commerçant qui traite pour le compte d’un tiers (le commettant) et est rémunéré par une commission. On trouve également des commissionnaires dans le transport : opération de groupage, d’affrètement…

Un commissionnaire peut intervenir aussi bien à la vente (exemple: son commettant est un producteur qui souhaite exporter) qu’à l’achat (exemple: son commettant est une centrale d’achat qui approvisionne ensuite les hypermarchés)

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Au nom de l’entreprise

Mandataires: détient un contrat de mandat par lequel une entreprise lui donne le pouvoir d’agir en son nom

Commerçant : courtier

Met en rapport différents acteurs de la chaîne économique qui, sans lui, auraient des difficultés à se rencontrer. Le rôle du courtier est donc de fluidifier, de dynamiser un marché en facilitant les transactions.

Un courtier en marchandises peut mettre en rapport des acheteurs et des vendeurs, des importateurs et des exportateurs. Un courtier spécialisé en fret facilitera la rencontre d’expéditeurs et de transporteurs.

Non commerçant : agent commercial

Mandataire d’un ou plusieurs producteurs industriels ou commerçants qui, à titre de profession habituelle indépendante, sans être lié par un contrat de louage de services, négocie et éventuellement conclut des achats, des ventes, des locations ou des prestations de services au nom et pour le compte de producteurs, d’industriels ou de commerçants

Un agent commercial agit pour le compte d’une entreprise dont il vent les produits (exemple: agent d’assurance)

CHAPITRE IV  : LES SECTEURS DE VENTE

Eléments clés

v On qualifie de secteur commercial le territoire octroyé à un vendeur par son entreprise pour commercialiser ses produits. Ce secteur doit être clairement défini géographiquement en termes de potentiel de vente, de type et nombre de clients à visiter, de produits à commercialiser.

v La région de vente représente le territoire de vente sur lequel opèrent plusieurs vendeurs sous la tutelle d'un responsable (chef des ventes, directeur régional, chef de district…). Une région regroupe donc plusieurs secteurs. Dans chaque région la direction commerciale met en place une structure avec un responsable chargé de gérer les secteurs.

v Un secteur pour être opérationnel doit présenter certaines caractéristiques :

Ø attribution à un seul vendeur, car celui-ci ne peut se sentir responsable que dans la mesure où il est seul à y opérer;

Ø modifications rares, car elle se heurtera à l'hostilité des vendeurs, surtout si ceux-ci sont rémunérés principalement à la commission. Les clients s'opposent parfois aussi à ces changements (visite par le même commercial);

Ø potentiels de chiffres d'affaires à peu près égauxde façon à éviter les injustices ou des conditions de rémunérations différentes entre vendeurs. Les secteurs doivent permettre la visite régulière de la clientèle;

Ø ni trop grands,ce qui conduirait le vendeur à écrémer le marché en négligeant les petits clients et à parcourir trop de kilomètres;

Ø ni trop petit,ce qui conduirait le commercial à rechercher de trop petits clients et générerait des frais de vente élevés sans lui procurer un gain rémunérateur.

v Dès lors, en matière de gestion de secteur, deux questions fondamentales se posent pour les responsables:

Ø Combien de vendeurs faut-il recruter pour assurer une couverture optimale du territoire de vente ?

Ø Selon quels critères découper le territoire en secteurs de vente ?

A. Détermination du nombre de vendeurs nécessaires (NVN)

Le choix du nombre de vendeurs revient à trouver l'équilibre entre :

Ø Trop de vendeurs : la rentabilité de l'action des vendeurs peut alors être remise en cause ; potentiel de chiffre d'affaires insuffisant pour couvrir le coût de la force de vente (rémunération, animation, formation), ce qui risque d'entraîner une rotation du personnel importante.

Ø Trop peu de vendeurs: l'entreprise risque alors de perdre des parts de marché au profit de la concurrence.

La taille de la force de vente est le résultat d'un rapport entre le nombre de visites à effectuer pour toucher tous les clients et prospects et le nombre de visites que peut réaliser un vendeurs en respectant les contraintes budgétaires et en assurant l'ensemble des tâches qui lui son confiées:

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Nombre de visites à réaliser par an pour tous les clients / prospects

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Potentiel du vendeur

Le nombre de visites à réaliser par client se calcule en fonction de deux analyses:

1. Analyse qualitative de la clientèle par une segmentation :

· Par type d’activité

· Par secteur

· Par type d’entreprises.

2. Analyse quantitative: évaluer le nombre de client/prospects à visiter en tenant compte des éléments suivants :

· observation terrain,

· objectifs commerciaux (nouveaux marchés à conquérir) ,

· objectifs vendeurs (quotas nouveaux clients),

· prévision des ventes

Le nombre de visites à réaliser par client est variable selon les secteurs et le type d’entreprises

Le potentiel du vendeur dépend des missions :

· Avant la vente: mode de prospection

· pendant la vente: nombre de visites nécessaires pour aboutir à la conclusion du contrat

· après la vente : suivi des contrats, administration des ventes

Le nombre potentiel de visites par vendeur et par an peut être réalisé selon deux modalités:

q calcul à partir du nombre de visites par jour:

nombre de visite par jour x nombre de jour de visite par an

q Calcul à partir de la durée moyenne des visites

B. Les critères de découpage des secteurs de vente

Deux éléments principaux sont à prendre en compte pour constituer des secteurs de ventes :

· Le critère géographique

· Le critère du potentiel de marché

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Principes

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Avantages /limites

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Critère géographique

On découpe le territoire en secteurs selon des barrières géographiques évidentes : limites de wilayas, limites de communes, obstacles naturels (oueds, cols, vallées…) ou non (voie ferrée, autoroutes etc.)

§ Les secteurs sont ainsi clairement définis pour les vendeurs.

§ Risque de ne pas avoir des secteurs égaux en potentiel de chiffre d’affaires

§ Par conséquent, risque de non équité pour les commerciaux et conflits possibles

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Critère du potentiel marché

On constitue des secteurs de vente en tenant compte du potentiel de chiffre d’affaires. Le potentiel sera mesuré par l’analyse :

§ Des prospects/client (qui, combien, quel pouvoir d’achat? etc.)

§ Des concurrents, (qui, combien, quelle part de marché ?)

§ Permet de mieux orienter le travail des commerciaux sur leurs secteurs

§ Permet de repartir le travail des commerciaux de manière équitable

C. Constitution des secteurs de vente

Deux hypothèses à prendre en compte :

Hypothèses .1

L'entreprise se lance sur un territoire donné.

Elle ne dispose pas encore de force de vente. Elle va donc recruter des commerciaux qui auront pour mission principale une activité de prospection.

Elle devra procéder à un découpage du territoire et créer des secteurs de vente.

Dans ce cas-là c'est sans doute le critère géographique qui sera prédominant.

Hypothèses .2

L'entreprise est déjà présente sur un territoire. Elle y commercialise déjà ses produits.

Elle dispose déjà d'une force de vente ayant une activité essentiellement tournée vers le suivi de la clientèle existante.

Les secteurs sont donc déjà établis. Cependant, le découpage peut paraître inadapté :

§ Apparition de nouveau clients/prospects

§ Lancement de nouveaux produits qui font que les secteurs existants ne sont pas suffisamment "couverts" (pas assez de vendeurs pour faire face à la nouvelle demande).

Dans ce cas-là, il y a lieu de procéder à un nouveau découpage du territoire, ou du moins à un rééquilibrage des secteurs de vente. Le critère "potentiel de marché" est alors prépondérant sur le critère géographique.

CHAPITRE V  : LE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE VENTE

PRINCIPES

§ Pour disposer d'une force de vente efficace, l'entreprise doit attirer les meilleurs commerciaux, et ensuite savoir les retenir. Lorsque l'on sait que l'investissement pour le recrutement d'un commercial peut représenter des sommes très importantes, on comprend la nécessité de mettre ne place une véritable politique de recrutement. Pourquoi cette nécessité, alors qu'il existe autan,t de demandeurs d'emploi ? on peut évoquer plusieurs facteurs.

§ La rotation du personnel (turnover) est importante dans la fonction commerciale. Pourquoi ? sans doute en raison du profil et de la psychologie des commerciaux. Les entreprises les recrutent pour leur dynamisme, leur créativité, leur autonomie, etc. Ces qualités sont aussi à l'œuvre lorsqu'ils souhaitent changer d'entreprise afin de réaliser leurs objectifs professionnels et personnels. C'est ce cas de figure qui est le plus pénalisant pour l'entreprise.

Bien entendu, des licenciements, des promotions, des mutations à l'intérieur de l'entreprise participent également au mouvement du personnel.

§ Le besoin de compétences nouvelles est lié au contexte commercial de plus en plus concurrentiel. L'ouverture des frontières, l'apparition incessante de technologies nouvelles (en informatique principalement), incitent les entreprises à recruter de nouveaux commerciaux.

§ Pour assurer le développement de son chiffre d'affaires, et plus généralement de son activité, l'entreprise est amenée à recruter de nouveaux commerciaux

A. La préparation du recrutement

1. Choix des candidatures

Pour un recrutement de qualité, l'entreprise doit disposer d'un vivier de candidatures. Celui-ci peut être alimenté par deux sources : les candidatures internes et externes.

§ Candidature interne : une personne au sein de l'entreprise postule pour integrer la force de vente.

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Avantages pour l’entreprise

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Inconvénients pour l’entreprise

§ Faible coût de recrutement

§ Connaissance réciproque du candidat et de l’entreprise

§ Intégration rapide

§ Choix de candidatures limité

§ Possibles jalousie

§ Surcoût éventuel par rapport au recrutement d’un jeune diplôme

§ Candidature externe : personne qui n'appartient pas à l'entreprise te postule pour intégrer sa force de vente.

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Avantages pour l’entreprise

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Inconvénients pour l’entreprise

§ Renouvellement du potentiel humain

§ Création d’une émulation au sein de l’équipe

§ Choix parmi de nombreux candidats

§ Intégration plus longue

§ Coût plus important

§ Risque de découragement des vendeurs de l’entreprise qui sollicitent le poste

En conclusion, les deux types de candidature offrent des avantages, il semble donc judicieux que, dans la durée, l'entreprise veille à mixer candidatures internes et externes lors de son recrutement.

2. Analyse des besoins

Pour être un succès, le recrutement doit répondre à un besoin précis de l'entreprise. Par exemple, si un secteur se libère du fait du départ d'un commercial, faut-il nécessairement recruter un nouveau vendeur ? Auparavant, on doit analyser les raisons du départ. Le secteur est-il trop petit et donc peu rentable, est-il trop vaste et donc trop difficile à gérer ? Recruter sur la base d'un secteur identique présage la survenue de problèmes semblables à court terme. Il convient donc de s'assurer qu'il est effectivement nécessaire d'opérer un recrutement plutôt qu'un redécoupage des secteurs. Dès lors il faut définir :

§ La fonction : préciser les missions, la clientèle à visiter, le secteur attribué, etc.

§ Le profil du poste : traduire en termes de capacités individuelles les caractéristiques du poste à pourvoir. Les qualités traditionnellement attendues des commerciaux sont:

Ø L'adaptabilité (capacité de se mettre en phase avec le poste)

Ø L'empathie (capacité de sentir les réactions du client et de s'y adapter)

Ø L'efficacité (capacité de faire aboutir les actions au résultat escompté)

§ Le profil du candidat : le candidat recruté est théoriquement celui dont le profil personnel s'harmonise le mieux avec celui du poste

3. les responsables du recrutement

L'entreprise peut mener elle-même les opération ou bien faire appel à des cabinets spécialisés.

 

Recrutement direct par l’entreprise

Recrutement délégué (recours à un cabinet spécialisé)

Avantages pour l’entreprise

§ Bonne connaissance des besoins (clientèle, produit, secteur)

§ Forte compétence professionnelle

§ Coût moins élevé que lors du recours à un cabinet spécialisé

§ Compétence forte en matière de recrutement

§ Le cabinet propose quelques candidats et l’entreprise effectue son choix

inconvénients pour l’entreprise

§ Pas forcement de compétence de recrutement

§ Complexe si les candidatures sont nombreuses

§ Mobilise le temps du chef des ventes

§ Coût plu important que dans le cas du recrutement direct

§ Nécessite une étude préalable et détaillée des besoins de l’entreprise

4. Les sources de candidatures

§ Les petites annonces

C’est un moyen classique de recrutement, qui, pour être efficace, doit obéir à certaines règles.

Une petite annonce doit s’efforcer :

Ø D’attirer les candidatures pour provoquer un nombre suffisant de réponses ;

Ø De filtrer les candidats pour éviter les réponses ne correspondant pas aux profils définis par l’entreprise.

Elle doit respecter certaines conditions de fond et de forme.

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Conditions de fond

§ L’annonce doit être suffisamment informative pour éveiller l’intérêt sans dévoiler trop d’informations susceptibles d’être utilisées par la concurrence

§ Le nom de la société doit-il être mentionné dans l’annonce ?

Parfois OUI, car:

o La petite annonce est un moyen de communication

o Les candidats seront attirés si l’image de l’entreprise est bonne

Parfois NON, car :

o L’entreprise souhaite assurer la confidentialité du recrutement (information des clients, de la concurrence…)

§ Les caractéristiques du poste à pourvoir : intitulé de la fonction, secteur géographique, type de clientèle, de produits, lieu de résidence, missions…

§ Les qualités attendues des candidats : expérience, niveau de formation, connaissance produits….

§ Le mode et le niveau de rémunération : l’indication de ces éléments conditionne en grande partie le rendement de l’annonce

§ Les informations complémentaires: véhicule nécessaire ou fourni, remboursement des frais professionnels, évolution possible dans l’entreprise, formation…

§ L’annonce doit préciser le plan d’action du candidat pour répondre : lettre manuscrite, CV, prétentions, téléphone, références, adresse…

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Conditions de forme

§ La taille de l’annonce résulte d’un compromis entre la lisibilité et budget. Elle doit respecter un format minimum en dessous duquel son impact sera négligeable

§ Le graphisme doit accrocher le lecteur et donner une bonne image de la société (logo, photos, dessins, encadrement, typographie…)

§ Le texte doit être attractif et clair. Le style de rédaction s’adapte eu profile du candidat recherché

Enfin, l’efficacité d’une annonce dépend pour beaucoup du support de diffusion. Celui-ci sera choisi en fonction de son audience (presse spécialisée, nationale, régionale), de la qualité technique te de son coût.

§ La cooptation

Le personnel de l’entreprise recherche de nouveaux collaborateurs dans son entourage familial et relationnel. La formule présente des avantages : coût quasiment inexistant pour l’entreprise, responsabilisation du parrain, qui s »engage sur la compétence de la personnalité recrutée. L’inconvénient principal est le risque de « copinage ».

§ Les bureaux de recrutement

Les entreprises peuvent recourir aux services de l’ANEM ou agences privées (autorisées par loi 04/19 du 25/12/04)





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